WhatsApp Bize Ulaşın

Opsen

İhbar Süresi Tazminatı Hesaplama

İhbar Süresi Tazminatı Hesaplama Aracı

* Doldurulması zorunlu alanlar.
Hesaplama brüt maaş üzerinden yapılır; ek ödemeler varsayılan olarak dahil edilmez, opsiyoneldir.
Çıkan sonuç bilgilendirme amaçlıdır. Vergiler ve yasal kesintiler ayrıca uygulanır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş hukukunda oldukça önemli bir yere sahip olan ihbar tazminatı, süresi belli olmayan iş sözleşmelerinde haklı bir neden olmadan feshedilmesinde taraflardan biri diğerine önden haber vermeden sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı yan hakların da dahil edilerek brüt ücret hesaplaması yapılması ile hesaplanır.

İhbar tazminatı hesaplaması günlük brüt ücretle ihbar süresinin çarpılması ile elde edilir. İhbar tazminatını yalnızca işveren ödemez. Gereken durumun sağlanması durumunda işçi de işverene ihbar tazminatı öder. Yalnızca haklı sebep varsa ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. İhbar tazminatı ödenmesinde belirleyici faktörler ve süre hesaplamaları gibi detaylar da oldukça önemlidir.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, ihbar tazminatının hesaplanmasında önemlidir. İşveren ya da işçinin işin sonlandırılmasına yönelik önceden bildirimde bulunmaması durumunda ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İhbar tazminatının hesaplanmasında önemli olan faktörlerden biri de işçinin çalışma süresidir. Bu çalışma süresine bağlı olarak bildirim süresi yani ihbar süresi hesaplanır. İş Kanunu’nun 17.maddesine göre çalışma süresi ve ihbar süresi ilişkisi şu şekildedir:

  • 0 – 6 ay arası için 14 gün

  • 6 ay – 1,5 yıl arası için 28 gün

  • 1,5 yıl – 3 yıl arası için 42 gün,

  • 3 yıl üzeri için 56 gün olarak hesaplama yapılır.

İhbar tazminatı hesaplamasında çalışma süresi ile ihbar bildirimi arasında bu şekilde net bir ilişki vardır. Bu bildirimden sonra ihbar süresi boyunca çalışma aşaması da devam eder. Ancak işveren kendi isteğiyle ücretini peşin olarak verip iş çıkışını hemen yapabilir. Gün içerisinde 2 saat iş arama hakkı da verilebilir ancak ücreti verilerek o 2 saat içerisinde de çalıştırabilir.

İhbar Süresi Kimler için Geçerlidir?

İhbar süresi ile ilgili en önemli detaylardan biri de her çalışan için geçerli olmaması durumudur. İhbar süresi öncelikle süresiz olarak yapılan iş sözleşmelerinde geçerlidir. Yani açık uçlu iş ilişkilerinin kapsamındadır. Genel olarak ihbar süresinin geçerli olduğu kişiler şu şekilde sıralanabilir:

  • Süresiz iş sözleşmesiyle çalışanlar

  • Deneme süresi tamamlanmış olanlar

  • Özel sektör çalışanları

Bu durumlarda ihbar tazminatı hak edişi olabileceği için ihbar süresi geçerlidir.


Genel Oran
Genel Oran

İhbar Tazminatında Dikkate Alınan Unsurlar

İhbar tazminatının hesaplanmasında bazı faktörlere dikkat edilir. Bu faktörler:

  • İşçinin brüt ücreti

  • Düzenli olarak alınan ek ödemeler, yan haklar

  • İhbar süresine karşılık olan toplam ücret

İhbar tazminatı hesaplaması bu unsurlar çerçevesinde belirlenir.

İşçinin Brüt Ücreti

Brüt ücret işçinin herhangi bir yasal kesinti olmadan aldığı toplam ücrettir. İşçiye düzenli olarak ödenen tüm ödenekleri içeren ücrettir. İhbar tazminatında da hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır. İşçinin brüt ücreti, SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi, işsizlik sigortası dahil olarak hesaplanan ücrettir.

Düzenli Olarak Aldığı Ek Ödemeler

İşçiye düzenli olarak ödemeler yapılıyorsa, bunlar da artık brüt ücrete dahildir. Düzenli olarak ödenen yol yardımı, yemek yardımları, satış primi, ikramiye, prim ve sosyal yardımlar düzenliyse bunların da brüt ücrete dahil olması gerekir. Dönemsel ve devamlı olarak verilmeyen ödemeler brüt ücrete dahil edilmez. 

İhbar Süresine Karşılık Gelen Toplam Ücret

İhbar süresine karşılık gelen toplam ücret, ihbar süresine uyulması durumunda çalışıldığında kazanılan ücretler toplamıdır. Örneğin 4 hafta olan ihbar süresi, işçinin çalışması gereken süredir. Bu süreye de uyulmadan işten çıkarma yapılırsa o süredeki ücretin toplu olarak ödenmesi gerekir.

İhbar süresine karşılık gelen toplam ücret = günlük brüt ücret x ihbar süresi

Formülü ile bulunan bu ücret, düzenli olarak ödenen yan hakları da kapsayacak şekilde brüt ücreti içerir.

İhbar Tazminatı Alınamayacak Nedenler

İhbar tazminatı her durumda alınamaz. Bazı durumlar ihbar tazminatının alınmasını engelleyen sebepleri oluşturur:

  • İşçinin haklı nedenle feshi

  • Süresi belirli iş sözleşmeler

  • İşverenin haklı nedenle feshi

Bu sebeplerin olması durumunda işçi ya da işveren ihbar tazminatı alamaz.


Genel Oran
Genel Oran

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Yapması

İşçinin haklarını koruyan işçinin haklı olarak fesih yapması, sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilmesini içerir. Ciddi olan nedenlerle fesih hakkı tanınan işçi, bu sayede kendi haklarını ya da onurunu koruma amacıyla haklı fesih yapabilir. Kanunen bu işçinin haklı sebeple fesih durumları 3 başlık halinde belirtilmiştir:

  • İşçinin hayatını tehlikeye atacak her türlü sağlık ve hijyen sorunları

  • Ahlak ve iyi niyete aykırı olan her türlü davranış (maaşın ödenmemesi, hakaret, taciz vb.)

  • Doğal afet, savaş gibi sebeplerle işçiyi zorlayıcı sebepler

Tüm bunlar işçinin haklı olarak fesih yapma hakkını doğurur. Bu durumda işçi haklı nedenle ve derhal fesih yaptığı için ihbar tazminatı alamaz.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde

İşveren ve işçi arasında eğer belirli bir süreli sözleşme yapıldıysa yani işin ve işçinin bitiş tarihi belliyse bu durumda ihbar tazminatı alınamaz. Ancak sözleşme yapılmasının da şartları vardır. Mevsimlik işler, proje işleri, personelin yerinde geçici çalışma gibi durumlarda başlangıç ve bitiş tarihleri belirli olduğu için ihbar tazminatı olmaz.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Yapması

İşçinin haklı nedenle fesih yapma sebepleri gibi işverenin de haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İşveren kanunen şu 4 ana başlıkta fesih yapabilir:

  • İşçinin hayatını ya da sağlığını tehlikeye sokacak bir durum varsa ya da sağlık sorunu 6 haftadan daha uzun sürerse

  • Ahlak ve niyet bozukluğu varsa (hırsızlık, yalan, taciz, hakaret vb.)

  • İşçinin tutuklanması ya da gözaltı durumu

  • İşçinin çalıştırılması imkânsız hale gelirse (doğal afet, iş yerinin kapanması vb.)

Bu durumlarda işveren haklı fesih yaptığı için ihbar tazminatı ödenmez. Bu durumda işçi kusurlu olduğu için işsizlik maaşı da alamaz.

Örnek Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplamasında ilk önce işçinin çalışma süresi önemlidir. İşçinin çalışma süresi hangi aralıktaysa ona göre bildirim yapılacağı için kaç haftalık brüt ücret alacağı belirlenir. Genel bilgileriyle bir hesaplama örneği şu şekilde verilebilir:

Brüt maaş: 50.000

Çalışma süresi: 2 yıl

Bu bilgilere ek olarak ihbar tazminatını engelleyecek de herhangi bir durum olmadığı varsayılarak şu şekilde hesaplama yapılır:

2 yıllık çalışma süresinde 6 haftalık ihbar süresi verilir. 

50.000 TL / 30 gün x (6 hafta x 7 gün) = 70.000 TL

70.000 TL brüt ihbar tazminatından damga vergisi olan 0,00759 kesilerek 69.468,7 TL olarak hesaplanır. İlk hesaplamada brüt ücret kullanılsa da net ödenen aslında damga vergisinin kesilmiş hali olarak hesaplanır.

İhbar tazminatı brüt mü, net mi hesaplanır?

İhbar tazminatı brüt ücrete göre hesaplanır ancak ödeme damga vergisi kesintisinden dolayı netleştirilerek yapılır.

Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı olur mu?

Hayır, süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı olmaz. Çünkü bitiş tarihi önceden bellidir.

İşçi deneme süresindeyken ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır, deneme süresinde ihbar tazminatı olmaz.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı anda alınabilir mi?

Evet hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı alınabilir. En az 1 sene çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkı da doğar.

İşçi kendi isteğiyle çıkarsa ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır, kendi isteği ile işçi işten çıkarsa ihbar tazminatı alamaz.